Kiedy można wcześniej zakończyć wypowiedzenie?

Wypowiadając umowę o pracę strony mają bardzo mały wpływ na końcowy termin obowiązywania umowy. Prawo pracy szczegółowo reguluje zasady upływu okresu wypowiedzenia, wskazując, w jakim czasie, a nawet w jakim dniu ma się ono zakończyć. Złagodzeniem tych rygorystycznych przepisów jest jednak możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę lub szybszego zakończenia zatrudnienia na podstawie porozumienia stron.

Tylko miesiąc wypowiedzenia

W wielu sytuacjach pracodawca może być zainteresowany szybkim zakończeniem zatrudnienia pracownika, szczególnie jeżeli wiąże go z nim umowa na czas nieokreślony. Wypowiedzenie takiej umowy może trwać nawet przez 3 miesiące. To na ogół zbyt długi okres dla pracodawcy, który ma trudności finansowe lub inne poważne komplikacje w funkcjonowaniu firmy.

Dlatego w takich okolicznościach pracodawcy przyznano prawo do jednostronnego, a więc bez zgody pracownika, skrócenia okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Pracodawca może z tej możliwości skorzystać, jeżeli znajduje się w sytuacji upadłości lub likwidacji bądź gdy uzasadniają to inne przyczyny nieleżące po stronie pracownika (art. 36¹ K.p.). Decyzje w tej sprawie musi jednak podjąć najpóźniej do dnia wypowiedzenia umowy, po rozpoczęciu biegu wypowiedzenia jego skrócenie w trybie art. 36¹ K.p. nie jest już bowiem możliwe.

Skrócenie wypowiedzenia dotyczy tylko umowy na czas nieokreślony, która posiada trzymiesięczny okres wypowiedzenia i może nastąpić maksymalnie do jednego miesiąca. Ponieważ jednak takie rozwiązanie jest narzucone pracownikowi przez samodzielną decyzję pracodawcy, pracownikowi, który z tego powodu "stracił" jeden lub dwa miesiące wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie. Odpowiada ono wynagrodzeniu, jakie przysługiwało pracownikowi za "odebraną" część wypowiedzenia.

Trzeba podkreślić, że umowa o pracę, której okres wypowiedzenia został skrócony, kończy się z upływem owego skróconego terminu. Okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się jednak pracownikowi, który w tym okresie pozostawał bez pracy, do stażu pracy. Nie powoduje to, że taki okres jest traktowany jako czas zatrudnienia pracownika. Jest on tylko wliczany do pracowniczego stażu pracy, co oznacza, że w tym okresie były pracownik pozostający bez pracy nie może nabywać praw do określonych uprawnień, np. do urlopu wypoczynkowego, dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej.

Za zgodą stron szybsze rozstanie

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia jest rozwiązaniem dogodnym dla pracodawców, jednak o ograniczonym zakresie stosowania. Przepis art. 36¹ K.p. wyraźnie wskazuje, w jakich sytuacjach może być on stosowany. Brak przesłanek przewidzianych w art. 36¹ K.p. powoduje, że pracodawca musi zaakceptować długotrwały okres wypowiedzenia, czekając czasami aż trzy miesiące na zakończenie stosunku pracy. Niekiedy jest to sytuacja niedogodna także dla pracownika, który z różnych względów bywa zainteresowany szybszym zakończeniem zatrudnienia.

W takich przypadkach pomocny może być art. 36 § 6 K.p. Na jego podstawie strony stosunku pracy, po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną z nich, mogą zawrzeć porozumienie. Jego przedmiotem jest ustalenie, że umowa zakończy się w terminie wcześniejszym niż by to wynikało z dokonanego wypowiedzenia.

Przytoczony przepis nie zawiera ograniczeń ani co do rodzaju umowy, która ma się wcześniej zakończyć ani co do długości wypowiedzenia podlegającego skróceniu. Porozumienie może więc dotyczyć umów terminowych i wypowiedzeń krótszych niż 3 miesiące. Strony mają też swobodę jeżeli chodzi o ustalenie w porozumieniu terminu upływu skróconej umowy, co powoduje, że nawet 3-miesięczne wypowiedzenie można skrócić np. do tygodnia.

Ponieważ jednak takie szybsze zakończenie umowy następuje na podstawie obopólnej zgody obu stron, pracownikowi nie przysługuje żadne odszkodowanie. Zatrudnienie ustaje z dniem wskazanym w porozumieniu. Pracodawca wypełniając świadectwo pracy powinien przy tym uważać, aby nie wskazać omyłkowo porozumienia jako podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie zawarte w trybie art. 36 § 6 K.p. dotyczy bowiem tylko ustalenia terminu zakończenia umowy - wcześniejszego niż to wynika z wypowiedzenia - a nie trybu jej rozwiązania. Tryb ten pozostaje bez zmian, tj. nadal jest to wypowiedzenie umowy o pracę i tylko taką informację, wraz ze wskazaniem strony dokonującej wypowiedzenia, należy podać w treści świadectwa.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)