Umowy o pracę o charakterze terminowym w potocznym odbiorze uważane są za mniej wartościowe od umów bezterminowych. Nie dają one pracownikowi takiego zakresu uprawnień jak to ma miejsce w przypadku umowy na czas nieokreślony. Pewną przeciwwagą dla tej słabszej pozycji są jednak przepisy uzależniające wypowiedzenie umowy czasowej od klauzuli dopuszczającej taką możliwość. Czasami jednak nawet brak takiej klauzuli nie ochroni pracownika przed wypowiedzeniem.
Do pół roku zasadniczo bez wypowiedzenia
Aktualnie na rynku pracy zdecydowanie przeważają umowy terminowe, w tym umowy na czas określony. Wśród różnych rodzajów umowy o pracę to właśnie one są preferowaną przez pracodawców formą zatrudnienia. Powodów tego stanu rzeczy jest kilka, jednak jednym z najważniejszych argumentów na rzecz umowy na czas określony jest krótki i "sztywny" okres jej wypowiedzenia. Bez względu na to, na jak długi termin strony zawrą omawianą umowę, okres jej wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie (art. 33 K.p.). Wprawdzie na gruncie prawa pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie, jako rozwiązania korzystniejszego dla pracownika, dłuższego okresu jej wypowiedzenia, jednak w praktyce raczej nie korzysta się z tego uprawnienia.
Możliwość rozwiązania nawet długoletniego zatrudnienia na czas określony tylko za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia jest zdecydowanie korzystniejsza dla pracodawcy. Listę zalet takiego zatrudnienia wzmacnia jeszcze brak wymogu uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony oraz konsultacji związkowej na etapie podejmowania decyzji o dokonaniu wypowiedzenia. Pewnym utrudnieniem dla pracodawcy może być jedynie konieczność stosowania art. 30 § 21 K.p., zgodnie z którym okres wypowiedzenia określonego w tygodniu lub w jego wielokrotności musi zakończyć się w sobotę.
Swoboda pracodawcy w rozwiązywaniu umów na czas określony nie jest jednak nieograniczona. W pierwszej kolejności trzeba pamiętać o przepisach przewidujących szczególną ochronę zatrudnienia dla określonych grup pracowników. Obowiązuje ona bez względu na to, jaki rodzaj umowy o pracę wiąże strony. Ponadto istotnym ograniczeniem swobody wypowiadania umowy na czas określony jest zasada, że nie podlegają wypowiedzeniu umowy na czas określony do 6 miesięcy włącznie, a umowy zawarte na dłuższy okres tylko wtedy, gdy strony zastrzegą możliwość wypowiedzenia. Tak więc, żeby wypowiedzieć umowę na czas określony nawiązaną na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony najpierw muszą o tym postanowić - wprowadzając odpowiednią klauzulę do treści umowy lub ewentualnie zawierając ją w osobnym oświadczeniu. Niekiedy pracodawca nie musi jednak analizować tego, czy występują warunki do wypowiedzenia umowy na czas określony, - w określonych przypadkach - prawo pozwala bowiem wypowiedzieć każdą umowę tego typu.
Umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która nie podlega wypowiedzeniu, może być rozwiązana za porozumieniem stron.
Nieważny brak klauzuli i długość umowy
Przepisy prawa pracy przewidują szereg "ochronek" dla pracowników, ograniczających prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. Mają one szerszy lub węższy zakres, jednak w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy żadna z nich "nie działa". Podobnie nie obowiązują przepisy ograniczające swobodę wypowiadania umowy na czas określony. Stanowi o tym art. 411 § 2 K.p., zgodnie z którym w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wskazana regulacja zawiera wyjątek od zasady, że umowa na czas określony zawarta na okres do 6 miesięcy lub co do której strony nie przewidziały możliwości jej wypowiedzenia, jest niewypowiadalna. Upadłość lub likwidacja zakładu pracy powoduje więc, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wypowiedzieć łączącą ich umowę na czas określony "nie oglądając się" na to, czy zawiera ona klauzulę o wypowiedzeniu bądź czy nie jest ona za krótka. Taki sam zakres swobody przysługuje stronom, jeżeli w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy będą chciały wypowiedzieć umowę na czas wykonania określonej pracy. Trzeba pamiętać, że taka umowa co do zasady jest niewypowiadalna i nie ma tu znaczenia jej długość czy wprowadzenie umownego ustalenia, że umowę tę będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Tylko upadłość lub likwidacja może uchylić zakaz wypowiedzenia. Jednak pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą sobie pozwolić na nieskrępowane wypowiedzenie każdej umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w nieco szerszym niż inni zakresie.
Zwolnienia grupowe uchylają ochronę
Zwolnienia grupowe przeprowadzane w firmie to wprawdzie jeszcze nie upadłość ani nie likwidacja, niemniej ich wpływ na trwałość stosunków pracy jest bardzo duży. Zakres pracowników objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem ulega wówczas zdecydowanemu zawężeniu, a niezależnie od tego ulegają uchyleniu niektóre kodeksowe zasady wypowiadania umów na czas określony. Tak samo jak w przypadku upadłości lub likwidacji można więc wypowiedzieć każdą bez wyjątku taką umowę - bez względu na okres, na jaki była zawarta i na to, czy wprowadzono klauzulę o wypowiedzeniu.
Stanowi o powyższym art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.), tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stosowany jest zarówno w przypadku typowych zwolnień grupowych (zdefiniowanych w art. 1 ustawy), jak i zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy ponadto także umowy na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca podlegający wspomnianej ustawie ma więc szerszy zakres możliwości jeżeli chodzi o wypowiadanie terminowych umów o pracę, niż pracodawca, którego nie obejmuje ta ustawa.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
