Dodatkowa praca w aspekcie zachowania prawa do odpoczynków oraz pięciodniowego tygodnia pracy

Powszechnym przypadkiem polecenia dodatkowej pracy są nadgodziny w dniu, będącym dla pracownika dniem pracy (tzw. nadgodziny dobowe). Najczęściej konieczność nadliczbowej pracy powstaje bezpośrednio po wypracowaniu godzin zaplanowanych na dany dzień w harmonogramie. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby wezwać pracownika do pracy później tak, że między godzinami planowej pracy, a nadgodzinami występuje przerwa. Wątpliwości jak już wyżej wskazano pojawiają się w sytuacji, gdy takie wezwanie do pracy ma miejsce w dniu, w którym pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jest on bowiem udzielany w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, w wymiarze opowiadającym dobowemu wymiarowi pracownika w danym dniu (art. 154² § 1 K.p.).

Uzasadnieniem dla jego wydania mogą być wyłącznie okoliczności dopuszczające pracę nadliczbową wymienione w art. 151 § 1 K.p., tj.:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo
   
• szczególne potrzeby pracodawcy.

Jeśli jedna z powyższych przesłanek zostanie spełniona, należy uznać, że wezwanie pracownika do pracy poza normalnymi godzinami pracy w dniu, na który udzielono mu wcześniej urlopu, stanowi polecenie służbowe dotyczące umówionej pracy, które nie jest sprzeczne z przepisami prawa, ani umową o pracę, do którego pracownik powinien się zastosować (art. 100 § 1 K.p.). Takie działanie, o ile nie przerywa ciągłości urlopu, nie może być uznane za odwołanie z niego.

Pracownik jest zatrudniony na pełny etat w systemie podstawowym, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na kwartały kalendarzowe. Wykonuje zadania od poniedziałku do piątku w godzinach od 7⁰⁰ do 15⁰⁰, korzystając z wolnych sobót, niedziel oraz świąt. W piątek 28 lutego 2014 r. pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego (udzielonego na jeden dzień), jednak z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy został wezwany do pracy i od 15¹⁷ do 21²⁴ wykonywał zadania.

W takim przypadku nie mamy do czynienia z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynkowego, skoro stawił się w pracy 17 minut po zakończeniu godzin pracy wynikających z rozkładu. Przepracowane 6 godzin i 7 minut pracy w piątek należy kwalifikować jako nadgodziny dobowe.

Mimo, iż dodatkowa praca przypadła w dobie, w której - z uwagi na udzielony urlop wypoczynkowy - praca nie była świadczona, w związku z czym fizycznie nie doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, powinna zostać zakwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia dobowej, 8-godzinnej normy czasu pracy. Ta została bowiem zrealizowana poprzez wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego, który zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy obejmował wymiar godzinowy odpowiadający dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, tj. właśnie 8 godzin (art. 154² § 1 K.p.).

W związku z powyższym dodatkowa praca przypadająca już po wykorzystaniu pełnego dnia urlopu wypoczynkowego musi być kwalifikowana jako nadgodziny dobowe, które wymagają stosownej rekompensaty.

Pracodawca ma przy tym wybór, pomiędzy wypłatą za przepracowane nadgodziny normalnego wynagrodzenia i udzieleniem pracownikowi w zamian czasu wolnego, a wypłatą normalnego wynagrodzenia powiększonego o stosowny dodatek. Co do zasady, w przypadku przekroczeń normy dobowej, dodatek przysługuje w wysokości 50% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Warto jednak pamiętać, że jeśli część z tych nadgodzin przypadła w porze nocnej, która może rozpoczynać się o 21⁰⁰, pracownik nabędzie za nią prawo do 100% dodatku do wynagrodzenia.

Przyjmujemy założenia z poprzedniego przykładu i dodatkowo, że wszystkie 6 godzin i 7 minut (tj. 6,12 godz.) przekroczenia normy dobowej przypadają w porze dziennej. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej kwocie 3.000 zł.

Przy wyborze kompensaty pieniężnej za przepracowane nadgodziny powinien otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 172,16 zł, zgodnie z wyliczeniem: 3.000 zł : 160 godz. (wymiar czasu pracy w lutym br.) = 18,75 zł; 18,75 zł x 6,12 godz. = 114,75 zł; 18,75 zł x 50% = 9,38 zł; 9,38 zł x 6,12 godz. = 57,41 zł; 114,75 zł + 57,41 zł = 172,16 zł.

Alternatywą dla przedstawionej formy rekompensaty przekroczeń dobowych jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego. W takim przypadku zachowuje on prawo do normalnego wynagrodzenia za wypracowane nadgodziny, a udzielenie czasu wolnego zwalnia z konieczności wypłaty dodatku. Udzielenie czasu wolnego następuje:

• na wniosek pracownika i wówczas ma on prawo do godziny wolnego za każdą przepracowaną nadgodzinę,
   
• bez wniosku pracownika, wówczas przysługuje w wymiarze o połowę wyższym, niż liczba nadgodzin.

Z ekonomicznego punktu widzenia podważa to sens udzielania pracownikowi czasu wolnego w tym trybie w innym miesiącu, niż wystąpiły nadgodziny. W takich okolicznościach wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym miały one miejsce, pracownik ma roszczenie o normalne wynagrodzenie za tę dodatkową pracę. Z kolei w miesiącu odbioru wolnego, pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia. Tym samym płaci nie tylko za nadgodziny, ale i za czas wolny, odebrany w zamian za nie w innym miesiącu.

Wypłata wynagrodzenia za przekroczenia normy dobowej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności, za naruszenie przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych. Warto pamiętać, że zgodnie z art. 132 § 1 K.p. muszą one obejmować 11 godzin i wraz z pracą mieścić się w ramach doby pracowniczej, o której mowa w art. 128 § 3 pkt 1 K.p. (tj. w 24 godzinach, licząc od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem). Wyjątki od obowiązku zapewnienia nieprzerwanych odpoczynków dobowych dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadki konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii. Jest to katalog zamknięty, a ustawodawca wprowadził w takich przypadkach obowiązek udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym.

Odnosząc powyższe do przedstawionego przykładu należy stwierdzić, że obowiązująca pracownika doba trwała od 7⁰⁰ w piątek do 7⁰⁰ w sobotę i w ramach tego przedziału powinien zamknąć się okres pracy (w tym przypadku urlopu wypoczynkowego), ewentualne nadgodziny oraz pełny 11-godzinny okres odpoczynku dobowego. Fakt, że pracownik wykonywał zadania do 21²⁴ powoduje jednak, że do 7⁰⁰ w sobotę pozostaje jedynie 9 godzin i 36 minut. Nie stanowiłoby to problemu, gdyby polecenie takiej pracy wynikało z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, albo usuwania awarii (co usprawiedliwia naruszenie odpoczynku dobowego). W omawianym przypadku powodem wezwania do pracy były jednak szczególne potrzeby pracodawcy, a tym samym nastąpiło naruszenie ochronnych przepisów o odpoczynkach, będące wykroczeniem z art. 281 pkt 5 K.p.

W podanych okolicznościach gdyby pracodawca porozumiał się z pracownikiem, wezwanie do pracy po godzinach (na 15¹⁷) można byłoby zakwalifikować jako zmianę obowiązującego pracownika rozkładu. W takim przypadku pracodawca nie tyle odwołałby pracownika z urlopu, co anulował ten dzień wypoczynku. Możliwość zmiany harmonogramu pracy musi jednak wynikać z przyczyn określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (por. stanowiska GIP z dnia 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu, znak: GPP-417-4560-19/09/PE/RP oraz MPiPS z dnia 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników).

Zwracamy uwagę! Zmiana harmonogramu nie byłaby do końca prawidłowa, skoro pracodawca polecił pracownikowi jedynie 6 godzin i 7 minut pracy. Pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym obowiązuje 8-godzinna norma dobowa. Skutkiem anulowania urlopu i zmiany harmonogramu pracy byłby obowiązek dopłacenia wynagrodzenia (przestojowego) za brakującą do pełnej normy 1 godzinę i 53 minuty. Wskazane postępowanie wywarłoby wpływ na godziny trwania doby pracowniczej, a mianowicie planowe rozpoczęcie pracy w piątek o 15¹⁷ spowodowałoby, że doba piątkowa trwałaby do 15¹⁷ w sobotę. To z kolei wywołałoby dalsze komplikacje, jeśli pracownik zostałby wezwany do pracy w wolną sobotę i niedzielę. Skutek taki miałby miejsce również mimo tego, że część pracy przypadającej kalendarzowo na sobotę, która przypadnie w piątkowej dobie pracowniczej mogłaby uzupełnić godziny pracy do 8-godzinnej normy dobowej. Ten sposób zaplanowania czasu pracy jest jednak niezgodny z przepisami o dobie pracowniczej i przerywanym czasie pracy, a więc nie może usprawiedliwić błędu polegającego na niezaplanowaniu 8-godzinnej zmiany roboczej. Zmiana harmonogramu musi być zgodna ze wszystkimi przepisami ochronnymi, a więc jeśli anulowano 8-godzinną zmianę przypadającą przed południem, to na jej miejsce należy zaplanować inną 8-godzinną zmianę.

Pracownik z poprzednich przykładów został również wezwany do pracy w wolną sobotę 1 marca 2014 r. (od 13⁵⁰ do 21⁵⁰) oraz w niedzielę 2 marca 2014 r. (od 10⁰⁰ do 21⁰⁰). Z kolei w poniedziałek 3 marca br. pracował zgodnie z planem, tj. od 7⁰⁰ do 15⁰⁰. Przyjmując, że nastąpiła zmiana rozkładu pracy i planowe rozpoczęcie wykonywania zadań w piątek o 15¹⁷, godziny pracy w sobotę przypadające między 13⁵⁰ a 15¹⁷ powinny być zaliczone do doby piątkowej. Mimo nieprawidłowego zaplanowania pracy w piątek na 6 godzin i 7 minut należałoby przyjąć, że czas pracy pracownika wynosił 8 godzin, a brakujący do 8-godzinnej normy okres potraktować jako przestój, który jest zaliczany do czasu pracy.

W związku z powyższym, dodatkowa 1 godzina i 27 minut doliczona do doby piątkowej spowodowała przekroczenie normy dobowej. Pracownik nabył za nią prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek.

Analizując powołane w punkcie 1 i 2 przykłady przy przyjęciu wariantu zmiany harmonogramu, w drugim dniu w przedziale między godzinami od 15¹⁷ do 21⁵⁰ pozostało 6 godzin i 33 minuty, które przypadają na sobotę, będącą dla pracownika dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Przepis art. 151³ K.p. przewiduje dla nich tylko jeden sposób rekompensaty, tj. oddanie w zamian innego dnia wolnego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem przed końcem okresu rozliczeniowego, w którym doszło do sobotniej pracy. Choć nie wynika to wprost z przepisu, oddanie w tym samym miesiącu całego dnia wolnego za nieco ponad 6,5 godziny sobotniej pracy nie powinno spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełen miesięczny wymiar. Oznacza to konieczność dopłacenia pracownikowi do normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny co najmniej wynagrodzenia przestojowego.

Brak możliwości udzielenia dnia wolnego pracodawca powinien udokumentować. Może to być zwolnienie lekarskie pracownika, o ile trwało ono do końca okresu rozliczeniowego i uniemożliwiło udzielenie dnia wolnego. Podobnie, gdy pracownik korzystał bezpośrednio po takiej sobocie z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego lub w inny sposób usprawiedliwił nieobecność w pracy. Ostatecznie niemożność udzielenia dnia wolnego może wynikać z braku współpracy pracownika w uzgodnieniu terminu jego odbioru. W takim przypadku warto jednak zabezpieczyć swoje interesy i zaproponować pracownikowi kolejne terminy na piśmie, żądając od niego ustosunkowania się w tej samej formie. Brak zgody na kilka kolejnych propozycji może usprawiedliwić w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy niedopełnienie obowiązku udzielenia dnia wolnego. W takich okolicznościach za wszystkie godziny sobotniej pracy pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek.

Problem podziału sobotniej pracy na odcinek wliczany do doby piątkowej i część sobotnią nie wystąpi w przypadku pozostawienia doby piątkowej bez zmian. W takich okolicznościach trwa ona od 7⁰⁰ w piątek do 7⁰⁰ w sobotę, a tym samym polecenie dodatkowej pracy w sobotę od 13⁵⁰ do 21⁵⁰ będzie skutkowało 8 godzinami pracy w dobie sobotniej. W związku z tym udzielenie w zamian całego dnia wolnego zrekompensuje w całości powstałe przekroczenie i jednocześnie przywróci przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Gdyby jednak pracodawcy nie udało się udzielić w zamian za sobotę dnia wolnego, powinien zapłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie uzupełnione o 100% dodatek ustalony dla marca 2014 r., czyli ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego.

Zmiana godzin trwania doby piątkowej pozostaje bez wpływu na dobę niedzielną, która zgodnie z art. 133 § 3 K.p. obejmuje 24 kolejne godziny od 6⁰⁰ w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Zakładając, że regulamin pracy nie zawiera odmiennych postanowień w tym względzie należy przyjąć, że wskazana w przykładzie praca w niedzielę od 10⁰⁰ do 21⁰⁰ przypada w całości na ten przedział, co wyklucza możliwość kolejnego złamania doby pracowniczej.

Analizując tę pracę należy na wstępie rozważyć, czy pracodawca miał w ogóle prawo ją polecić. Katalog prac i przypadków, w których dozwolone jest wykonywanie zadań w niedziele i święta ustawodawca określił w art. 151¹⁰ K.p. Zdaniem większości autorów praca niedzielna w okolicznościach wskazanych w art. 151 § 1 pkt 2 K.p. (szczególne potrzeby pracodawcy) w ogóle jest niedopuszczalna.

Zwracamy uwagę! Jeżeli nie zostały spełnione przesłanki dopuszczające pozarozkładową pracę w niedzielę jej polecenie stanowi wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Na tę kwalifikację nie ma wpływu to, czy pracodawca prawidłowo zrekompensował wszystkie godziny niedzielnej pracy.

Rekompensata może mieć dwie formy, gdyż w przeciwieństwie do dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, ustawodawca dopuścił możliwość zastąpienia udzielenia dnia wolnego wypłatą wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek za każdą godzinę niedzielnej pracy.

Zgodnie z § 2 ww. przepisu w przypadkach, gdy udzielenie dnia wolnego w tym terminie okaże się niemożliwe, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego (bez konieczności uzgodnienia terminu).

Udzielenie 8-godzinnego dnia wolnego nie zrekompensuje wszystkich godzin niedzielnej pracy, a jedynie 8 pierwszych z 11 godzin pracy. W efekcie pracodawca ma obowiązek zrekompensować jeszcze 3 nadgodziny dobowe, udzielając pracownikowi czasu wolnego od pracy lub wypłacając normalne wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek.

Zakładając, że pracodawca nie zrekompensował niedzielnej pracy i powstałych przekroczeń dobowych czasem wolnym, pracownik nabył za wszystkie 11 godzin pracy niedzielnej prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o 100% dodatek (por. uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170). Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy (patrz dodatek nr 4 do UiPP nr 4/2014, str. 50) za pierwsze 8 godzin przysługują nawet 2 dodatki w podanej wyżej wysokości.

Niezależnie od powyższego fakt, iż pracownik zakończył niedzielną pracę o 21⁰⁰ powoduje, że do 7⁰⁰ w poniedziałek zdążył skorzystać jedynie z 10 godzin odpoczynku. Ponownie doszło więc do naruszenia przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych, za które pracodawcy lub osobie odpowiedzialnej grozi mandat w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Ostatecznie wykonywanie pracy w ramach obydwu dni wolnych spowodowało, że pracownik nie miał zapewnionego nieprzerwanego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. W okresie rozliczeniowym styczeń-marzec 2014 r. tygodnie przypadały od środy 1 stycznia do wtorku. Jeśli zatem w poniedziałek (3 marca) i we wtorek (4 marca) pracodawca nie wyznaczył dni wolnych, to w tygodniu trwającym od środy 26 lutego do wtorku 4 marca, pracownik nie miał zapewnionego odpoczynku tygodniowego. Planowanie jego pracy na jedną zmianę wyklucza możliwość skrócenia nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do 24 godzin. Również to działanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko ochronnym przepisom o czasie pracy i jest zagrożone mandatem.

Ustawodawca przewiduje możliwość udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku dobowego w okresie rozliczeniowym jedynie, gdy przepis dopuszcza jego skrócenie. W odniesieniu do odpoczynku tygodniowego katalog sytuacji uzasadniających jego skrócenie jest szerszy, gdyż obejmuje dodatkowo przypadki zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika zatrudnionego na zmiany. Kolejną różnicą jest limit skrócenia odpoczynku, który musi wynosić co najmniej 24 godziny. Podobnej regulacji ustawodawca nie wprowadził wobec odpoczynków dobowych. Ostatnią istotną różnicą jest brak obowiązku równoważenia skróconego odpoczynku tygodniowego.

Odnosząc to do rozważanego przypadku należy stwierdzić, że wobec braku uzasadnienia dla dwukrotnego skrócenia odpoczynków dobowych i nieudzielenia odpoczynku tygodniowego, ich zrównoważenie nie zwolni pracodawcy z odpowiedzialności za wykroczenie. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektora Pracy z dnia 10 października 2007 r. w sprawie równoważenia odpoczynku (znak: GNP/401/4560-461/07/PE). Na łamach tego pisma wskazano, że równoważenie skróconego odpoczynku dobowego pracownika w ramach okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach określonych w Kodeksie pracy. Jeśli więc naruszenie odpoczynku nie dotyczy osoby zarządzającej lub prowadzenia akcji ratowniczej albo usuwania skutków awarii, przepisy o równoważeniu odpoczynku nie znajdą zastosowania.

W ocenie Głównego Inspektora Pracy obowiązek zrównoważenia odpoczynku polega na jego przedłużeniu w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony. W tym zakresie odmienny pogląd prezentuje MPiPS w stanowisku dotyczącym równoważenia odpoczynku (znak: DPR-III-079-575/TW/07) uznając, że równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy oraz, że musi mieć formę zwolnienia z części dnia pracy tak, aby pracownik nie przystąpił do jej wykonywania przed skorzystaniem z odpoczynku.

Z kolei w razie odpoczynku tygodniowego wszystko zależy od układu tygodni w okresie rozliczeniowym. Jeśli rozpoczął się on w środę, zrównoważenie odpoczynku tygodniowego wymagałoby udzielenia pracownikowi wolnego w okresie od środy do wtorku. Wyznaczając w ich ramach dzień wolny za niedzielę i uzgadniając wolne za sobotę pracodawca zapewni pracownikowi nieprzerwany odpoczynek tygodniowy i przywróci przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Wówczas może odpowiadać jedynie za naruszenie odpoczynków dobowych.