Czy pracodawca może liczyć dzień wolny od zakończenia pracy w ostatniej dniówce poprzedzającej jego udzielenie? Czy z faktu, że pracownik nie miał zapewnionej odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy wynikają dodatkowe roszczenia finansowe w przypadku, gdy nie doszło do naruszenia norm czasu pracy?
Udzielenie mniejszej liczby dni wolnych nie daje podstawy do żadnych roszczeń.
Według art. 147 K.p. niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy pracownicy mają prawo do łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym równej co najmniej sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych w związku z planowaniem czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Przepisy nie przewidują przy tym definicji dnia wolnego. Prezentowane przez resort pracy stanowisko zakłada, że dzień wolny rozpoczyna się dopiero po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej. W praktyce można spotkać też bardziej liberalne koncepcje przewidujące, że dzień wolny może rozpocząć bieg po skorzystaniu przez pracownika z odpoczynku dobowego w ostatniej pracującej dniówce. Taki jednak wymóg może być nie do spełnienia w przypadku pracowników zatrudnionych na 3 zmiany, jeśli przechodzą oni po weekendzie z pracy nocnej (2200-600) na zmianę poranną (600-1400). Z tego względu pracodawcy stosujący ten sposób rozkładu czasu pracy liczą dni wolne od momentu zakończenia pracy na danej zmianie, gdyż tylko tak mogą zapewnić pracownikom zatrudnionym na pełen etat wymaganą ich liczbę.
Takie działanie nie może być kwalifikowane jako sprzeczne z art. 147 K.p., ponieważ przepis ten nie wyklucza możliwości obejmowania przez dzień wolny części poprzedniej doby pracowniczej. Odmienna wykładnia powodowałaby, że zapewnienie wymaganej liczby dni wolnych byłoby możliwe jedynie w ramach systemu podstawowego i to pod warunkiem stosowania stałego rozkładu czasu pracy, przewidującego jej wykonywanie od poniedziałku do piątku w tych samych godzinach. W pozostałych przypadkach liczenie dnia wolnego od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej będzie skutkowało brakiem wymaganej liczby dni wolnych, wobec regularnego rozpoczynania pracy w ramach drugiego dnia weekendu.
Problem ten rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 204/12) uznając, że doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godz.). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej.
Fakt, że pracodawca liczył dni wolne pracownika zatrudnionego na trzy zmiany od zakończenia pracy w ostatniej pracującej dniówce, nie powoduje obniżenia obowiązujących go norm czasu pracy. Takie wnioski płyną z przywołanego wyroku, w którym Sąd Najwyższy uznał, że z samego nieudzielenia wymaganej liczby dni wolnych nie wynika prawo pracownika do wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli nie przekroczył on obowiązujących norm czasu pracy.
Nieudzielenie dnia wolnego zgodnie z przepisami nie obniża wymiaru przypadającego do przepracowania w ramach pełnego etatu zgodnie z art. 129 K.p., a tym samym nie może prowadzić do powstawania nadgodzin w przypadku, gdy pracownik nie przekroczył norm czasu pracy, wypracowując zgodnie z harmonogramem jedynie wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Sąd Najwyższy podkreślił, że sam błąd w wyznaczaniu dni wolnych nie jest podstawą domagania się wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli w jego wyniku nie doszło do przekroczenia normy dobowej lub średniotygodniowej.
Przykład |
W firmie praca odbywa się w systemie 3-zmianowym, w którym zmiany przypadają: pierwsza od 600 do 1400, druga od 1400 do 2200 oraz trzecia od 2200 do 600. Pracownik pracuje na danej zmianie przez 5 dni od poniedziałku do piątku, mając wolne weekendy. Zmiany następują po sobie w stałej kolejności: I, II, III, I, II, III itd.
Pracownik wykonujący pracę na trzeciej zmianie kończy tydzień pracy w sobotę o 600. W poniedziałek ma rozpocząć pracę na pierwszej zmianie, co oznacza konieczność jej wykonywania od 600 do 1400. Tylko licząc dni wolne od momentu zakończenia pracy w dobie piątkowej pracodawca ma fizyczną możliwość udzielenia pracownikowi 2 dni wolnego (48 godz.), z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedzieli. Dokładnie taka przerwa występuje pomiędzy zakończeniem pracy o 600 rano w sobotę, a jej rozpoczęciem o 600 rano w poniedziałek. Jeśli pracownik wykonuje pracę na pełen etat, przez 5 dni w tygodniu i 8 godzin na dobę, zmieniając zmiany zgodnie z powyżej wskazaną zasadą, nie ma roszczenia o nadgodziny, choć sposób udzielenia dni wolnych może budzić wątpliwości. Niezapewnienie właściwej długości dnia wolnego nie oznacza powstania nadgodzin, jeśli nie towarzyszy mu przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy.
|