W ramach zmian organizacyjnych zamierzamy jednemu z pełnoetatowych pracowników powierzyć pracę na dwóch stanowiskach, po połowie wymiaru na każdym z nich. Jak przeprowadzić tę zmianę? Czy jesteśmy zobowiązani określić dla każdego stanowiska z osobna limit godzin, przekroczenie którego uprawnia do dodatków jak za nadgodziny? Jak ewidencjonować czas pracy pracownika po zmianach?
Proponowane przez pracodawcę zmiany wymagają porozumienia stron, bądź wypowiedzenia zmieniającego i ewentualnie zawarcia kolejnej umowy na inne stanowisko pracy. Pracodawca może też rozważyć utworzenie jednego, łączonego stanowiska pracy i dalsze zatrudnianie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy.
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 K.p.). Warunki pracy i płacy strony określają w umowie o pracę. W myśl art. 29 K.p. należą do nich m.in. rodzaj pracy, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie.
Ważne: Zarówno rodzaj pracy, określony zazwyczaj przez wskazanie stanowiska, jak i wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie, są istotnymi elementami umowy, które dla swej zmiany wymagają zgody pracownika. W razie braku tej zgody niezbędne jest wypowiedzenie zmieniające. |
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (art. 29 § 4 K.p.). Jak jednak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 27 lipca 2011 r. (sygn. akt II PK 29/11) oraz z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 176/08) przewidziana w tym przepisie forma pisemna nie ma innego rygoru poza dowodowym. Niezachowanie tej formy nie powoduje bezskuteczności (nieważności) dokonanej zmiany.
Zmierzając do wprowadzenia zmian, o których mowa w pytaniu, pracodawca może je wdrożyć przez:
W pierwszym przypadku pracodawca w dalszym ciągu byłby zobowiązany do prowadzenia jednej ewidencji czasu pracy, a ponadto nie musiałby określać limitu godzin, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p. Powołany przepis obliguje strony do ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.
Przykład |
W związku ze znacznym spadkiem sprzedaży oraz dla efektywnego wykorzystania czasu pracy pracodawca zamierza powierzyć pracownicy zatrudnionej dotychczas w pełnym wymiarze godzin na stanowisku fakturzysty dodatkowo prace magazynowe. W tym celu w strukturze organizacyjnej powstanie pełnoetatowe stanowisko magazynier-fakturzysta.
Jeżeli pracownica wyrazi zgodę, objęcie nowego stanowiska może nastąpić w trybie porozumienia stron nawet z dnia na dzień. W przeciwnym razie pracodawca będzie mógł zmienić warunki pracy pracownicy tylko za wypowiedzeniem zmieniającym. Pracownica - o ile nie odrzuci zmian, co by skutkowało rozwiązaniem stosunku pracy - będzie pracowała w pełnym wymiarze, w ramach jednej umowy o pracę.
Powyższe nie pociągnie za sobą konieczności ustalania limitu godzin czy prowadzenia odrębnych ewidencji czasu pracy dla poszczególnych czynności.
Nie ma też przeszkód do zawarcia dwóch odrębnych umów o pracę, o ile każda z nich przewiduje inny charakter pracy. Jak wyjaśniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 14 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem jest właściwe wówczas, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy.
W drugim przypadku, tj. zawarcia dwóch umów o pracę na część etatu, do każdej z nich odrębnie należy określić limit, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p. Co prawda przy dwóch umowach na 1/2 etatu w sumie pracownik wypracuje pełny wymiar, jednak przekroczenia limitu powinny być rozpatrywane w oparciu o wykonywane czynności, stosownie do zatrudnienia w ramach każdej z umów odrębnie. Dla prawidłowego rozliczania czasu pracy niezbędne też będzie prowadzenie dwóch ewidencji czasu pracy.
Przykład |
Firma dotknięta kryzysem obniżyła na początku bieżącego roku wymiar czasu pracy pakowaczy wyrobów gotowych, wynagradzanych według stawek akordowych, z pełnego do 1/2 etatu (co odbyło się w trybie porozumienia stron). Ostatnio pojawiła się możliwość zatrudnienia jednego z takich pracowników na 1/2 etatu na stanowisku portiera, na co zainteresowany wyraził zgodę. W tym celu zawarto kolejną umowę o pracę, również na 1/2 etatu.
W każdej z umów znajduje się postanowienie o treści: "Przekroczenie limitu godzin wynoszącego przeciętnie 35 godzin na tydzień uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.". Pracodawca prowadzi odrębną ewidencję czasu pracy dla stanowiska pakowacza i portiera. Po zakończeniu każdego miesiąca wypłaca normalne wynagrodzenie za każdą godzinę przepracowaną, natomiast po zakończeniu okresu rozliczeniowego sprawdza z każdego stosunku pracy z osobna, czy nastąpiło przekroczenie limitu, a w przypadku gdy miało to miejsce, wypłaca pracownikowi stosowne dodatki.
Zwracamy uwagę! W przypadku zatrudnienia na nowym stanowisku pracy konieczne jest skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie. W razie zmiany stanowiska obowiązek ten ma charakter warunkowy, gdy na nowym stanowisku występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (art. 229 § 1 K.p.).
|