O czym należy pamiętać dzieląc jednoskładnikową płacę na wynagrodzenie zasadnicze i premię regulaminową? Czy wymienione składniki wynagrodzenia mają charakter stały, czy zmienny?

Dzieląc wynagrodzenie zasadnicze na części należy pamiętać, aby nie przerzucić ryzyka działalności gospodarczej na pracownika. Przy składnikach niewynikających z przepisów powszechnie obowiązujących to pracodawca w przepisach płacowych powinien określić ich charakter i szczegółowe zasady wypłaty.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy określają zasady wypłaty tylko niektórych świadczeń o charakterze obligatoryjnym, np. wynagrodzenia za nadgodziny, za czas urlopu, czy chorobowego. W praktyce funkcjonuje wiele składników, których charakter zależy od postanowień regulaminów wynagradzania, czy układów zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawców. Są to wszystkiego rodzaju premie i nagrody, a także różne dodatki, np. funkcyjne, stażowe, za pracę w warunkach szkodliwych itp. Tylko niektóre pragmatyki służbowe regulują szczegółowe zasady wypłacania tego typów składników wynagrodzenia.
 

Ważne: Dzieląc dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze pracownika na części pracodawca nie może przerzucić ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2009 r. (sygn. akt II PK 57/09) stwierdził bowiem, że podział dotychczasowego ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia zasadniczego na części, z których jedna została uzależniona od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z zasadą ryzyka gospodarczego pracodawcy. Sąd Najwyższy przypomniał w tym wyroku, że wynagrodzenie za pracę, zgodnie z art. 78 K.p. powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Skoro tak, to nie ma podstaw, żeby wynagrodzenie pracowników uzależnić od kondycji finansowej firmy. Co do zasady jest możliwe obniżenie wynagrodzenia pracownikom, jednak zdaniem Sądu Najwyższego, nie wolno dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia podzielić na części, z których jedna wprost jest zależna od tego, czy przedsiębiorca zatrudniający daną osobę osiąga zyski, czy też popadł w kłopoty finansowe.

Pomijając powyższą kwestię dopuszczalny jest swobodny podział wynagrodzenia, przy jednoczesnym ustaleniu w wewnętrznych przepisach płacowych charakteru jego składników. Trzeba przy tym pamiętać, że im bardziej szczegółowa regulacja znajdzie się w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, tym mniejsze ryzyko sporów sądowych na tle wypłaty tych świadczeń.
 

Przykład

Pracodawca zapisał w umowach o pracę, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy mają prawo do premii w wysokości 1.000 zł. W kolejnym paragrafie umowy zaznaczył, że premia będzie uzależniona od wywiązania się przez pracownika z konkretnych zadań przydzielonych mu w danym miesiącu. Takie postanowienia umowne są błędne, gdyż nie wiadomo jaki ostatecznie jest charakter premii, czy jest ona elementem stałym, czy zmiennym? Może to powodować wątpliwości przy obliczaniu innych świadczeń przysługujących pracownikowi, np. wynagrodzenia za nadgodziny, za urlop, a także wynagrodzenia i zasiłku chorobowego.
 

Ważne: Wprowadzając zmiany w składnikach wynagrodzenia należy mieć na uwadze, że będą one (lub nie będą) uwzględniane przy obliczaniu innych świadczeń, takich jak wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe (ekwiwalent za urlop), wynagrodzenie chorobowe i zasiłki.

W pierwszym przypadku ważne jest, czy składnik ma charakter stały, gdyż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140), podstawą do obliczania wynagrodzenia za nadgodziny jest wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych terminach wypłaty wynagrodzenia.

W drugim przypadku ma znaczenie periodyczność lub nieperiodyczność wypłacania danego składnika wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenia urlopowego do podstawy wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182), premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, a nie nieperiodycznym.

Natomiast w świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 czerwca 2008 r. (sygn. akt SK 16/06) i znowelizowanego po jego wydaniu art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego (także zasiłków z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych) nie uwzględnia się oskładkowanych składników wynagrodzenia, do których w myśl przepisów płacowych pracownik zachowuje prawo za okresy pobierania świadczeń chorobowych. Zatem to przepisy płacowe obowiązujące w firmie powinny wyraźnie rozstrzygać, że pracownik otrzymuje dany składnik wynagrodzenia za czas choroby. Na ten temat pisaliśmy m.in. w UiPP nr 11/2010, str. 15-17.
 

Przykład

Pracodawca zamierza podzielić wynagrodzenie zasadnicze pracowników na dwie części, z czego 80% płacy pozostanie jako wynagrodzenia zasadnicze, a 20% jako premia miesięczna mająca charakter zadaniowy (zostanie uzależniona od efektów pracy poszczególnych pracowników, a jej wysokość wyniesie od 0 do 20% wynagrodzenia). W takim przypadku zmienna premia miesięczna nie podlega wliczeniu do podstawy obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Będzie ona jednak składnikiem wliczanym do wynagrodzenia oraz ekwiwalentu za urlop, gdyż nie będzie to świadczenie jednorazowe lub nieperiodyczne, które podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru tzw. średniej urlopowej. Jako składnik mający charakter zadaniowy, premia nie będzie wypłacana za czas absencji chorobowej, zatem zostanie uwzględniona w podstawie wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego.