Rozwiązanie umowy o pracę w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną

Według art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Należy jednak wyjaśnić, że ten drugi warunek nie ma aktualnie znaczenia. Oznacza to, że obecnie ochrona przedemerytalna pracowników jest uzależniona wyłącznie od ich wieku.

Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych… (Dz. U. poz. 637) podnosząc od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny nie zmieniła zasad ww. ochrony przed wypowiedzeniem. Przy czym, zgodnie z ustawą emerytalną, wiek emerytalny dla kobiet urodzonych w 1957 r. w okresie:

• od 1 stycznia do 31 marca wynosi co najmniej 61 lat i 5 miesięcy,
   
• od 1 kwietnia do 30 czerwca wynosi co najmniej 61 lat i 6 miesięcy,
   
• od 1 lipca do 30 września wynosi co najmniej 61 lat i 7 miesięcy,
   
• od 1 października do 31 grudnia wynosi co najmniej 61 lat i 8 miesięcy.

Należy dodać, że pracownicy, którzy w dniu 1 stycznia 2013 r. byli objęci ochroną wynikającą z art. 39 K.p. (lub osoby, które mogłyby być nią objęte, gdyby w tym dniu pozostawały w stosunku pracy) - korzystają z ochrony do osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego, nawet jeśli potrwa to dłużej niż 4 lata. Wypowiedzenie umowy o pracę chronionemu pracownikowi jest dopuszczalne tylko w razie likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości (art. 41¹ § 1 K.p.). Ponadto stosowanie art. 39 K.p. jest wyłączone w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.).

Należy podkreślić, że w omawianym okresie ochronnym nie można jedynie wypowiadać umów o pracę. Natomiast mogą one zostać rozwiązane w innym trybie.

Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym wygasa z chwilą osiągnięcia wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Z tą datą pracownik podlega ogólnym zasadom wypowiadania umów o pracę, co w przypadku umowy na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionej przyczyny (art. 30 K.p.).

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeśli upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal. W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby długość okresów ochronnych zależy od zakładowego stażu pracy. Do tego stażu wlicza się, wynikający z odpowiedniego stosowania art. 36 § 1¹ K.p., okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Na podstawie art. 53 § 1 K.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z chorującym pracownikiem w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni, a w razie choroby spowodowanej gruźlicą lub która wystąpiła w czasie ciąży - 270 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Wyjaśniamy, iż świadczenie rehabilitacyjne przysługuje wówczas, gdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie tej zdolności. Świadczenie przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (art. 18 ustawy zasiłkowej). Jest ono przyznawane na wniosek pracownika przez lekarza orzecznika ZUS i wypłacane na podstawie decyzji ZUS. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PK 263/06): "Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (...).". Po upływie okresu zasiłkowego oraz pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może:

• rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p.,
   
• wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych, przy czym ten tryb nie dotyczy pracownika chronionego art. 39 K.p.

Regulacje art. 53 K.p. dają pracodawcom możliwość rozwiązania stosunku pracy po upływie okresów ochronnych. Pracodawca może, lecz nie musi skorzystać z tego uprawnienia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest dopuszczalne po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeśli pracodawca nie skorzysta z przysługującego mu prawa po upływie okresu ochronnego jednak jeszcze w okresie niezdolności, to po powrocie pracownika do pracy nie może go zwolnić w omawianym trybie.

Okoliczność ustania przyczyny nieobecności spowodowanej chorobą pracownik powinien udowodnić stosownym zaświadczeniem lekarskim. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49) wyjaśnił, że: "(…) Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (…) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (…).". Po otrzymaniu przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia potwierdzającego odzyskanie zdolności do pracy należy go do niej dopuścić.

Pracownik choruje od ubiegłego roku. Aktualnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne przyznane na pół roku. Okres 3 miesięcy przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym upłynął 5 sierpnia br. Pracownik od 6 sierpnia 2014 r. nie podlega już ochronie i pracodawca może go zwolnić na podstawie art. 53 K.p. Dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli pracownik nie jest chroniony z innego tytułu.

Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zawiadamiając ją o przyczynie zakończenia zatrudnienia. Zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy organizacja związkowa zgłasza niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 w związku z art. 52 § 3 K.p.).

Dla zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia należy sporządzić pisemne oświadczenie woli w tej sprawie i doręczyć je pracownikowi. Data rozwiązania umowy nie może być jednak wcześniejsza niż dzień, w którym pracownik zapoznał się z oświadczeniem pracodawcy w tej sprawie. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 października 1998 r. (sygn. akt III ZP 31/98, OSNP 1999/3/80): "Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p.). (...)".

Stosownie do art. 229 § 4 K.p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

W sytuacji gdy lekarz wydał orzeczenie o przeciwwskazaniach do zatrudniania pracownika przy określonej pracy, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia innych obowiązków, może wypowiedzieć stosunek pracy. Jednak jeśli orzeczenie dotyczy pracownika w wieku przedemerytalnym, możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Według art. 43 K.p. można dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, o ile stało się ono konieczne z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Przeniesienie do innej pracy w takich okolicznościach nie skutkuje obowiązkiem wypłaty dodatku wyrównawczego.

Pracodawca wypowiedział warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Lekarz nie podpisał bowiem badań kontrolnych po przebytej przez pracownika chorobie i nie dopuścił go do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Pracodawca zaproponował inną pracę, co wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia. Pracownik domaga się wypłacania dodatku wyrównawczego.

Wypowiedzenie zmieniające z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy nie zostało dokonane z przyczyny niedotyczącej pracownika. Pracownik nie przebył też choroby zawodowej ani nie uległ wypadkowi przy pracy. Tylko zmiana warunków zatrudnienia podyktowana wymienionymi przyczynami skutkowałaby koniecznością wypłaty dodatku wyrównawczego.